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把員工變成企業(yè)家

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2012-03-21
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資料簡介
　　松下電器公司大力推行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)管理
　　
　　如何在經(jīng)濟不景氣中讓“沉滯呆重”的組織恢復活力？把埋沒在公司里的有創(chuàng)新精神的人才發(fā)掘出來不失為一個有效途徑。
　　
　　這還得從23年前說起。1985年，美國學者吉福特·平肖詳細考察了一批包括3M、杜邦、IBM、德州儀器、GE、施樂等大公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的實踐，提出了“內(nèi)部創(chuàng)新者”的概念。1990年后，美國很多大企業(yè)開始此方面的嘗試。不久，日本松下、富士通，中國臺灣的宏基，也開始了推行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。2000年以后，我國以華為公司為首的一批企業(yè)也加入到這方面的實踐。
　　
　　作為內(nèi)部管理創(chuàng)新*的松下電器公司無疑是這方面的*和受益者。
　　
　　“松下的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)管理很好地做到了這一點，建立起鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的支援和激勵機制，既為立志于創(chuàng)業(yè)的松下員工提供自我發(fā)展的空間，也為企業(yè)開拓更廣泛的事業(yè)領域，為今后發(fā)展夯實基礎，增添活力。”松下電器公司有關負責人說。
　　
　　創(chuàng)業(yè)基金培養(yǎng)“內(nèi)部創(chuàng)新者”
　　
　　“2000年底，當我聽說公司用來支援員工創(chuàng)業(yè)的PSUF制度（松下創(chuàng)業(yè)基金）已開始啟動時，要不要申請，我還真猶豫了好一陣子。”依靠PSUF成功創(chuàng)業(yè)并已是“松下員工學習系統(tǒng)”社長的大山章博直率地吐露了當時的心情。
　　
　　在這之前，他在該公司的人才開發(fā)公司任職，主要從事松下員工的內(nèi)部進修工作。根據(jù)多年的工作經(jīng)驗，他斷定隨著信息技術的發(fā)展，面向企業(yè)和大學的電子學習系統(tǒng)市場將不斷擴大。但原有的工作崗位局限于公司內(nèi)部的服務性質(zhì)，不能向外自由拓展。
　　
　　正當大山想著“要是能夠把自己多年累積的知識本領拿到市場上實現(xiàn)價值就好了”的時候，公司推出了PSUF實施制度。在松下的人才開發(fā)公司也能夠做自己喜歡的事情，要不要冒險另外創(chuàng)建一個培訓公司？大山猶豫了一段時間。促使他下決心冒險一試的是PSUF的員工創(chuàng)業(yè)支援制度。
　　
　　百億日元提供*呵護
　　
　　確實，與其他公司類似的制度相比，松下為鼓勵員工獨立創(chuàng)業(yè)提供了十分優(yōu)厚的條件。
　　
　　公司從一開始就拿出了100億日元資金設立松下創(chuàng)業(yè)基金，明確表示用于支援松下員工的創(chuàng)業(yè)。在這基礎上，公司提出在未來的3年內(nèi)，將每年進行3次員工創(chuàng)業(yè)計劃的征集活動，從資金上保證公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)家的培養(yǎng)和支援。
　　
　　在這方面，松下吸取了日本其他大企業(yè)的教訓。日本曾有許多建立鼓勵員工創(chuàng)業(yè)制度的企業(yè)，當在公司內(nèi)征得有發(fā)展?jié)摿Φ膭?chuàng)業(yè)計劃時便全力出資提攜，但一旦遇到挫折便失去扶持熱情，zui后不了了之。而松下電器建立鼓勵員工獨立創(chuàng)業(yè)制度的根本宗旨，在于激發(fā)有創(chuàng)業(yè)志向的員工的創(chuàng)業(yè)熱情，為松下本身的發(fā)展注入活力。“設立100億日元的基金，全心全意地鼓勵員工創(chuàng)業(yè)，是公司的真情實意打消了我的顧慮。”大山憶及當時報名時自己的心情說。
　　
　　半年培訓吸納各方養(yǎng)分
　　
　　據(jù)介紹，松下除了設立創(chuàng)業(yè)基金以示支持，還為立志創(chuàng)業(yè)的員工準備了一個較長時期的培訓計劃，意在消除創(chuàng)業(yè)者存在的“我有創(chuàng)業(yè)的點子，但我是否真的能成為企業(yè)家”這一顧慮。
　　
　　松下員工如果有創(chuàng)業(yè)的意愿，從報名申請PSUF到實際創(chuàng)業(yè)，可以有半年以上的準備期。比如通過了書面審查和*次面試的候選人，要學習成為經(jīng)營者zui起碼的基礎知識。他們必須連續(xù)3個星期，從上午9點到下午5點進修包括了經(jīng)營學、會計學、企業(yè)案例等內(nèi)容的名為“*MBA訓練”的課程，隨后進行為時一個月的名為創(chuàng)業(yè)計劃修煉作業(yè)。
　　
　　為培養(yǎng)出色的創(chuàng)業(yè)家，松下還注意利用社會的專業(yè)力量，整個培訓過程都有日本的智囊組織“日本綜合研究所”*專家全面協(xié)助介入，zui后還要請多名來自公司外的風險企業(yè)經(jīng)營人士以風險經(jīng)營者的眼光嚴格審視候選人經(jīng)過不斷修改完成的創(chuàng)業(yè)計劃。
　　
　　安全網(wǎng)還原員工身份
　　
　　為*解除有創(chuàng)業(yè)意向員工的后顧之憂，使他們能將自己的創(chuàng)業(yè)計劃變成現(xiàn)實，公司還建立了一個“安全網(wǎng)”。通過審查，并被認可創(chuàng)業(yè)的員工，創(chuàng)建新公司以后，可以仍是松下公司員工的身份，領取基本工資等待遇都不變，當然，也可以辭職后成為合同員工（企業(yè)家員工）。選擇合同員工后，5年后根據(jù)事業(yè)的發(fā)展情況，如果本人提出希望，仍可恢復成為松下公司的正式員工，這就為創(chuàng)業(yè)的員工萬一失敗留下了退路———大不了今后仍是一個松下的普通員工。
　　
　　與大山一起創(chuàng)業(yè)的另一人是創(chuàng)辦為設于室外或商店內(nèi)的影像顯示終端提供信息發(fā)送服務的“PDC”公司的菅原淳之。
　　
　　菅原淳之在申請PSUF之前，也是松下公司從事室外大型影像裝置業(yè)務一個能干的業(yè)務員。正因為對市場的熟悉，他對松下公司僅僅銷售影像硬件設備感到不滿足。隨著高速寬帶網(wǎng)的普及，為網(wǎng)絡終端提供廉價的動畫信息的環(huán)境條件進一步完善，這個市場稍具專業(yè)知識的明眼人一看就能發(fā)現(xiàn)。所以當松下公司啟動PSUF之后，菅原淳之就感到創(chuàng)業(yè)的時機來了。
　　
　　正如松下有關負責人所說，松下之所以為創(chuàng)業(yè)的員工創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，就是為了向公司員工透出一個信息：勇于向新事物挑戰(zhàn)的人比安于現(xiàn)狀的人更能得到公司的器重。從松下為走出去自主創(chuàng)業(yè)的員工準備的“安全網(wǎng)”的背后，似乎也可以看到松下更深層次的用意，即培育具有勇于向新事物挑戰(zhàn)的開拓性人才，并盡可能地留下他們，讓他們成為下一代敢于挑起松下事業(yè)重擔的精英人才。
　　
　　（來源：中國行業(yè)研究網(wǎng)）

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